本文摘自柏明顿管理咨询有限公司首席顾问胡八一所著书《有人才有可能》

　　当今世界各国之间的竞争无非是人才的竞争。企业要想在这场战争中赢得最后的胜利，就要紧紧抓住人才这条命脉。

　　因此，作为企业的管理者，在经营企业的过程中，不要只关注产品、市场、技术，更要学会关注人的力量。毕竟产品是人做出来的，市场是人开发出来的，技术是人创造出来的，任何企业首先是生产人才，然后是生产产品。不要认为诺基亚是生产手机的，丰田是生产汽车的，微软是生产软件的，其实这些优秀的企业都是生产人才的！

    所以，企业在对待人才的这个问题上，不应该仅仅是利用人才，而应该将人才作为企业的资本来经营。

　　以前中国企业都有一个部门叫“人事部”，现在都普遍改叫“人力资源部”了。可是名字改了，意义就改了吗，还是在盲目跟风？以前叫人事部的时候，主管的职位是主任，改为人力资源部以后，主管的职位变成了经理。有什么变化吗？

　　有。所谓“经理”，就是经营、管理。人力资源部经理就是要经营、管理公司的人。
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——柏明顿人力资源管理咨询高级顾问师 符益群

问：

　　我所在的企业是一家有10年历史的民营制造业，因为历史原因公司的管理水平比较低，员工也比较散漫，经常是出台的制度，规定了的事情大家不重视，也不会认真的执行。针对这个情况老板推出了“问责制”，出台了一个规定，凡是造成公司经济损失的都要追究到具体的责任人，按照损失金额的大小以一定的比例承担经济损失。比如用多了物料，品质不良报废，退货，产生异常工时、不按规定操作造成不良品或机器损坏等。我认为实行责任到人，短时间可能会有效果，但我担心这一做法会造成一种处罚文化，从而带来更恶劣影响。员工、部门面对问题会推委，把心思放在如何替自己开脱，甚至对公司产生反感。想请教专家，我的担心是否多余？  

　　本文摘自柏明顿人力资源管理咨询公司首席顾问胡八一所著书《员工潜能测试与分析十大技术》

案例：

华为最沉重的名单

2006年5月28日，深圳华为公司员工、25岁的胡新宇因病毒性脑炎死亡。之前胡新宇经常在公司加班加点，打地铺过夜。

2007年7月18日，年仅26岁的华为员工张锐在深圳梅林某小区的楼道内自缢身亡。进入华为只有60多天的他，生前曾多次向亲人表示工作压力太大。

2007年8月11日，在长春市国联小区，华为长春办事处员工赵炳与人在电话里争吵20分钟后，纵身从7楼跳下身亡。

2007年12月5日，在深圳华为工作的乔向英起床后进入洗手间梳洗时突然倒下猝死。

　　2009年6月18日，上海森帝诺体育用品有限公司项目启动。本着长期战略性合作的原则，柏明顿将为森帝诺提供全方位的人力资源解决方案，协助森帝诺提升人力资源管理水平。

　　森帝诺公司，1990年创立于欧洲，以生产销售服装服饰为主。目前在匈牙利，波兰，捷克、罗马尼亚均设有分支机构。2004年在上海成立分公司，主营进出口业务。2005年9月将ARCTICFOX品牌引入内地市场，并针对内地市场重新包装定位后开展销售，在较短时间内获得成功。2007年，随着国内销售渠道的逐步完善，上海森帝诺又成为美国户外鞋类品TEVA，时尚环保鞋类品牌SIMPLE的中国地区总代理.

【主办单位】　　柏明顿人力资源管理咨询有限公司
【培训时间】　　2009年7月25日（周六）
【培训地点】　　广州侨鑫教育基地
【培训费用】　　具体费用请来电咨询
【报名咨询热线……

【主办单位】　　柏明顿人力资源管理咨询有限公司
【培训时间】　　2009年7月26日（周日）
【培训地点】　　广州侨鑫教育基地
【培训费用】　　具体费用请来电咨询
【报名咨询】　　杨小姐　
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　　柏明顿人力资源管理咨询顾问师　谭老师

　　有人曾对一家酒店下属心理进行调查，不喜欢工作的下属竞达83％，造成这种结果的确令人吃惊。当然是多方面的，但其主要原因是很多下属对工作没有兴趣。兴趣，就是对某种事物积极的情绪。兴趣的产生，往往源于成功。因此，提高下属兴趣的首要任务是要让下属拥有一种成就感。那么，怎样让下属拥有一种成就感呢?

　　第一、转变对下属的评价观。

　　长期以来，在工作评价中，存在着上司对下属尊重、理解不够的倾向：一是对下属的情感理解、尊重不够。我们喜欢用挑剔的眼光来审视下属在工作中表达的思想和感情，总认为下属抒写的思想感情不够成熟，不够深刻；二是对下属的实际生活理解、尊重不够。下属真实地书写自己的工作，常常被判为幼稚、琐碎、不典型。这样一来，下属面对工作常常怀疑自己的情感和生活的价值，不敢写自己的普通的生活和抒发自己的真情实感，只好撇开自己真实的工作体验而编造生工作，装腔作势，糊弄上司。因此，上司首先要学会理解和尊重下属对工作的认识和情感体验。

　　柏明顿人力资源管理咨询公司高级顾问师   李老师

　　经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。

　　一、员工背景调查

　　员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。

　　如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。
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　　柏明顿管理咨询有限公司高级顾问师　李老师

　　四、员工背景调查的方法

　　背景调查的目的是人力资源部门尽可能的获得岗位拟录用人员更全面的工作经历、学习经历以及诚信程度等信息，一般来说，员工背景调查都是在员工通过面试，准备录用的阶段进行，而此时，员工尚未离职，如果此时员工背景调查操作不当，会造成员工所在的企业知晓，该员工工作就会陷于被动，甚至无法生存等，员工也会对公司产生较大的抱怨。因此，在员工背景调查时要注意员工背景调查的方法，既不要触犯员工的隐私，又要弄清楚所要的信息内容，使拟录用的员工情况如实反映出来。

　　目前企业常用的员工背景调查工具有电话调查、委托调查机构调查、HR联盟等。

　　1、电话调查

　　人力资源部门通常采用去学校、培训中心、网络查询等方式对拟录用的员工的学历、培训经历、证书等进行调查，而对于工作经验、工作业绩、离职原因、入职和离职时间等就不好进行查证了，需要找到员工原雇主的人力资源部门、上司、同事等核实详细情况，只有通过电话调查比较合适。
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　　4月17日，为期两天的“2009广东省中小企业服务推广及产学研对接日暨第三届顺德中小企业服务日”在顺德展览中心开幕。本届服务日为中小企业“量身订做”融资担保、电子商务、管理咨询、产学研对接等八大专区，为中小企业提供一揽子解决方案，助力企业化“危”为“机”。

　　据悉，本届服务日再度联手广东省中小企业局，首次设立政府服务专区，将举办时间提前并增加一天；参展规模空前，有196个展位，128家来自新加坡、香港、广州、深圳以及顺德的参展商，预计吸引3000家中小企业参加活动。在开幕式上，担保基金合作银行、担保基金担保机构、“政企通”镇街专区、邮政服务中小企业、“强企工程”五大合作协议列次签订，并为第二批顺德三家小企业创业基地授牌。

　　在顺德展览中心2号、3号馆，融资服务、政府服务、产学研对接、信息化与电子商务、创业基地、强企工程与暖春工程、贸易物流、综合服务等八大专区里，各服务机构将各自领域对中小企业的相关政策、服务“摆上台面”，吸引中小企业前来咨询、对接。服务日期间，还将在两大场馆推介区举办金融风暴下中小企业的机遇与挑战、机械装备融资、开拓海外市场、阿里巴巴电子商务推介等近10场论坛、推介会、洽谈会。

　　对接：八大专区涵盖中小企业所有领域

　　服务日上，管理咨询、产学研、金融服务机构特别受欢迎。
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